Fair P(l)ay: Το Τίμημα της Αφοσίωσης των Εργαζομένων

Το Τέλος της Καριέρας από την Πρόσληψη μέχρι τη Σύνταξη

Η εποχή του "hire-to-retire" έχει τελειώσει. Στην πραγματικότητα, έχει πεθάνει εδώ και αρκετά χρόνια, αλλά η έκρηξη της εξ αποστάσεως εργασίας κατά την πανδημία ήταν το οριστικό τέλος. Οι Millennials — και ακόμη περισσότερο οι Gen Z — είναι μόνιμα online και πιο ενημερωμένοι από κάθε προηγούμενη γενιά για τις ευκαιρίες εργασίας που υπάρχουν. Αυτή η συνεχής έκθεση σε νέους ρόλους, σε "cool" εταιρείες με απαιτητικές αρμοδιότητες και εντυπωσιακά πακέτα αποδοχών, σε συνδυασμό με την ευκολία και διακριτικότητα των online αιτήσεων, έχει δημιουργήσει ένα περιβάλλον όπου η αφοσίωση πρέπει να κερδίζεται καθημερινά.

Το «job hopping» είναι πλέον πιο δημοφιλές από ποτέ: οι θέσεις θεωρούνται προσωρινές, και οι νεότεροι εργαζόμενοι απαιτούν πολύ περισσότερα από τους εργοδότες τους σε σχέση με παλαιότερες γενιές, γνωρίζοντας πολύ καλά ότι μπορούν να αλλάξουν δουλειά αν νιώσουν αδικημένοι ή μη αναγνωρισμένοι.

Και όσο εύκολο κι αν είναι να θεωρήσουμε τους νέους αχάριστους, τα στατιστικά λένε άλλα: όσοι αλλάζουν δουλειά τακτικά κερδίζουν κατά μέσο όρο 20% περισσότερα από τους «πιστούς» συναδέλφους τους, γεγονός που δείχνει ταχύτερη εξέλιξη και μεγαλύτερα άλματα στις αποδοχές. Σε έναν κόσμο με διαρκώς αυξανόμενο κόστος ζωής, η προσπάθεια για καλύτερη αμοιβή δεν μπορεί να θεωρηθεί κατακριτέα. Γι' αυτό και η διατήρηση ανταγωνιστικών μισθών για να επιβραβεύεται η αφοσίωση είναι πιο σημαντική από ποτέ.

Γιατί Πληρώνονται Λιγότερο οι Πιστοί Εργαζόμενοι;

Πρώτον, λόγω της σπανιότητας μισθολογικών αναπροσαρμογών. Κάνοντας μια σύντομη περιήγηση στα προφίλ νέων επαγγελματιών στο LinkedIn, παρατηρεί κανείς πόσο συχνά αλλάζουν εργασία κάθε 1–3 χρόνια, αποκτώντας παράλληλα πιο ανώτερους ρόλους από τους προηγούμενους. Οι πιστοί εργαζόμενοι ίσως προοδεύουν με παρόμοιο ρυθμό στα πρώτα στάδια της καριέρας τους (από junior σε mid-level και senior), αλλά το άλμα σε διοικητικούς ή expert ρόλους παίρνει συνήθως πολύ περισσότερο χρόνο — και εκεί είναι που αρχίζει η στασιμότητα. Αντίθετα, οι “job hoppers” βρίσκουν την κατάλληλη θέση σε κάποιον άλλο εργοδότη.

Δεύτερον, υπάρχει η διαφορά στο μέγεθος της αύξησης. Όταν μια εταιρεία ψάχνει να προσλάβει εξωτερικά, αναγκαστικά ανατρέχει στις τιμές της αγοράς και συχνά προσφέρει υψηλότερες αποδοχές για να προσελκύσει ταλέντο. Αντίθετα, μια εσωτερική προαγωγή βασίζεται σε παλαιά μισθολογικά εύρη που δεν αντικατοπτρίζουν πλέον τις πραγματικές συνθήκες. Και επειδή κανείς από τους δύο — ούτε ο εργοδότης, ούτε ο εργαζόμενος — δεν έχει εξετάσει πρόσφατα τι ισχύει στην αγορά, η αύξηση που προκύπτει εσωτερικά είναι συνήθως χαμηλότερη, ακόμα κι αν ο τίτλος της θέσης είναι ίδιος.

Η διατήρηση ανταγωνιστικών μισθών για να επιβραβεύεται η αφοσίωση είναι πιο σημαντική από ποτέ.

Είναι εύκολο να κατηγορήσει κανείς τους εργοδότες για «εταιρική απληστία» που εκμεταλλεύεται την αφοσίωση. Όμως στην πραγματικότητα, τις περισσότερες φορές το πρόβλημα είναι ημιτελή δεδομένα. Όσο περίεργο κι αν ακούγεται, λίγες εταιρείες έχουν πραγματική εικόνα των μέσων μισθών στον τομέα τους — και δυσκολεύονται να παρακολουθήσουν την ταχύτητα με την οποία κινείται πλέον η αγορά εργασίας.

Ανοιχτός διάλογος, αντικειμενικά δεδομένα από τρίτους και σαφείς περιγραφές ρόλων που μπορούν να συγκριθούν με αντίστοιχους στην αγορά βοηθούν τους εργοδότες να αξιολογήσουν δίκαια τις αποδοχές και να ενισχύσουν την αφοσίωση — αντί να τη διαβρώσουν.

Από την πλευρά του εργαζομένου, η έρευνα είναι εξίσου κρίσιμη. Μπορεί να είναι ταμπού να συζητάμε για μισθούς, αλλά αυτό επιδεινώνει το πρόβλημα. Η ενημέρωση για τα δεδομένα της αγοράς, η συζήτηση με συναδέλφους και η παρακολούθηση αγγελιών βοηθούν στην κατανόηση της ατομικής αξίας. Αν προκύψει απόκλιση, είναι θεμιτό να τεθεί το ζήτημα στον εργοδότη. Η διεκδίκηση αύξησης μπορεί να είναι άβολη, αλλά κάθε εργοδότης προτιμά να κάνει αυτή τη συζήτηση από το να δεχτεί αιφνιδιαστικά αίτημα για counteroffer.

Το “hire-to-retire” ίσως έχει πεθάνει — αλλά δεν χρειάζεται να είναι έτσι. Οι εργαζόμενοι δεν θα έπρεπε να τιμωρούνται για την αφοσίωσή τους, και η παραμονή σε μια εταιρεία πρέπει να είναι εξίσου έγκυρη στρατηγική καριέρας όσο και η αλλαγή εργασίας. Σε έναν κόσμο με ανοιχτή πρόσβαση στην πληροφορία, οι εργοδότες χρειάζεται να είναι περισσότερο ευθυγραμμισμένοι από ποτέ με την πραγματική αξία των ανθρώπων τους και να κάνουν το πρώτο βήμα για την αναγνώρισή της — πριν αυτοί αποφασίσουν να πάνε εκεί όπου θα εκτιμηθούν περισσότερο.